Was sind die aktuellen Herausforderungen von Führungskräften? MSP hat nachgefragt.

Einleitung

Im Rahmen unserer jährlich durchgeführten Studienreihe von Management Solution Partner wollen wir mit Hilfe von Experteninterviews die aktuell größten Herausforderungen im Führungsalltag verstehen. Denn ganz klar, die zurückliegende Pandemie hat Spuren im Arbeitsleben hinterlassen.

Doch welche Herausforderungen sind das aus Sicht von Führungskräften ganz konkret? Und welche Themen sind neben den pandemiebedingten Veränderungen relevant?

In dem Executiv Management Panel sind wir genau dieser Frage nachgegangen. Welche Learnings und Folgen daraus resultieren, das beleuchten wir in einem der folgenden Artikel. Dazu fassen wir die Interviews hier für Sie zusammen und lassen in kurzen Zitaten die Führungskräfte selber zu Wort kommen.

Wir werden diese Ergebnisse kurz aus unserer Sicht beurteilen und abschließend in einer Grafik zusammenfassen.

Aktuelle Themen & Herausforderungen

Bei dieser Frage sprechen viele Führungskräfte (FK) das Thema Führen in unsicheren Zeiten an. Damit einher geht eine gestiegene Komplexität, da durch die Pandemie plötzlich auch die Politik eine Rolle im Unternehmen spielt. So ist beispielsweise die Hotellerie von den Regularien der Regierung abhängig: „Wenn gereist werden darf, dann haben wir Gäste. Wenn nicht gereist werden darf, dann können wir nichts machen.“ Dies hat zudem Einfluss auf die Liquidität des Unternehmens und der Wegfall von Aufträgen führt zu Kurzarbeit. Dadurch verliert das Unternehmen zunehmend Fachkräfte von der Rezeption oder aber auch aus dem Büro oder dem Service, die dann in etlichen Anwaltskanzleien oder ähnlichen Firmen im Front Office stehen oder Officemanagementtätigkeiten übernehmen. Sie wandern in Firmen und Branchen ab, in denen „sie momentan sicherer aufgehoben sind als bei uns in der Hotellerie“.

Gerade deshalb stehen viele Führungskräfte vor der zentralen Frage:

„Wie motiviere und halte ich mein Team? Wie kann ein Team von sehr unterschiedlichen Personen und Persönlichkeiten in diesen Rahmenbedingungen, aus unsicherem Umfeld, wechselnden Anforderungen, steigender Digitalisierung geführt werden, während sich deren Arbeitsplätze ebenfalls sehr stark verändern? Wie kann man sie (auch als Team) in der Firma halten und sie dazu bringen ihr Wissen zu teilen und sich gegenseitig als Team zu stärken, statt das Unternehmen zu verlassen?“

Dass der persönliche Kontakt fehlt, merken einige Vorgesetzte an der Zusammenarbeit. Diese Herausforderung gilt es anzugehen und als Verantwortlicher zu versuchen diesen Kitt des Zusammenhaltens immer frisch zu halten. Durch die aktuelle Fernarbeitssituation ist es nicht leicht, den einzelnen Mitarbeitern das Gefühl zu geben, Teil des Teams und seinen Kollegen nahe zu sein sowie mit dem großen Unternehmen verbunden zu sein. Dadurch entwickeln die Leute ein „Eigenleben“ und entfernen sich emotional vom Unternehmen, wodurch die Firma ebenfalls an Identität und Unternehmenskultur verliert, da der Arbeitgeber beliebig austauschbar wird. „Ob ich im Homeoffice für den oder für den arbeite, ist nicht mehr das zentrale Thema.“

Hieraus ergibt sich die Frage, welche Arbeitskultur sich aus diesen Arbeitsumgebungen (Heimarbeitsplatz und/oder Büro) ableitet. Dies unterliegt einem Wandel, bei dem sowohl alle individuellen Bedürfnisse als auch das Ergebnis im Blick zu behalten sind.

Durch die veränderten Arbeitsumgebungen wird auch die Kommunikation zu einer aktuellen Herausforderung. „Jeder kommuniziert anders, jeder für sich kommuniziert anders, jedes Unternehmen kommuniziert anders und durch diese unterschiedliche Arbeitsumgebung ergeben sich natürlich ganz unterschiedliche Kommunikationskanäle und Kommunikations-varianten und natürlich auch durch fortschreitende Entwicklung gibt es unterschiedliche Kommunikationsformen und das auch in der Vielfalt der Mitarbeiter, in der Ausprägung des Alters – das alles auf einen Nenner zu bringen und alle Leute abzuholen und zu einem guten Arbeitsergebnis zu kommen, ist eine große Herausforderung.“

Anmerkung

Die Frage wie man sein Team motivieren kann und wie man es halten kann ist einer der meistgestellten und heiß diskutiertesten Fragen von vielen Führungskräften. Einen Blog zum Thema Motivation – geht das überhaupt? finden Sie hier.

Aber so viel vorneweg: das geht nur, wenn ich meine Mitarbeiter gut kenne. Wenn ich weiß was sie antreibt und worauf sie Wert legen, kann ich auf entsprechende Weise mit ihnen in Kontakt treten. Sehr hilfreiche Hinweise, sich und andere besser zu verstehen, erhalten Sie durch einen individuellen DiSG bzw. persolog-Persönlichkeitstest von MSP. Weitere Infos dazu finden Sie hier.

In Verbindung mit der Unternehmenskultur wurde auch die Organisationsentwicklung (OE) als aktuelle Herausforderung benannt. Darunter Themen wie Kommunikation, Kommunikationsplattformen oder Transparenz allgemein. Explizit ist dies der Fall bei einer Organisation, die in den letzten Jahren sehr stark gewachsen ist und deren Prozesse allerdings mit diesem Wachstum nicht Schritt hielten.

Neben der OE wurde in dieser Firma die FK-Entwicklung professioneller aufgestellt. Diese wird als stetiger Prozess mit einem Transfer in die Praxis verstanden, sodass ein Austausch über die eigene Führungsleistung stattfindet. Diese Reflektion ist im Idealfall zwischen Führungskraft und dem nächsthöheren Führungslevel sowie auf der gleichen Ebene untereinander angesetzt. Das Unternehmen befindet sich hier derzeit im regen Diskurs, wie dies nachhaltig verankert werden kann.

Eng damit einher geht das Thema Selbstwirksamkeit von FK. Dies beinhaltet Aspekte der Selbstführung und des Selbsterkennens, wann man an seine eigene Stressgrenze ankommt und dies frühzeitig erkennt. Energiebalancierung, Resilienz und Priorisierung sind hierbei wichtige Stellschrauben.

Ein weiteres befragtes Unternehmen durchlebt ebenfalls aktuell eine Weiterentwicklung der Führungskultur bzw. strebt eine stetige Kulturentwicklung an. Hierbei sind einige Führungskräfte bereits im agilen Mindset angekommen, bei dem selbststeuerndes Lernen und potenzialorientierte Führung im Fokus stehen. Interessanterweise ist das Alter nicht der Haupttreiber für dieses Führungsverständnis, sondern der bisher angewandte Führungsstil:

Anmerkung

Sie wollen mehr dazu wissen? Kein Problem! In unserem Kurs „Wirksamkeit durch Managerial Resilience“ werden wir auf dieses spannende und hochwirksame Thema eingehen.

bei Managern, „die vorher schon situativ geführt haben und den Fokus bereits auf Führung gelegt haben, ist die Bewegung sehr deutlich zu spüren.“ Diese Firma befindet sich zum einen in der sehr guten Situation, dass es „mehr Geschäft denn je hat, in dem es nahezu ersäuft“, sodass auch dringend Menschen mit den richtigen Skills gesucht werden und alle Mitarbeiter und ihre Chefs aufgrund des extrem hohen Tages- und Projektgeschäfts auch alle hochmotiviert sind, sich allerdings dadurch auch viele Beschäftigte die Frage stellen: „Wenn so viel zu tun ist, müssen wir jetzt nun auch noch eine Führungstransformation angehen?“ Vor diesem Spagat stehen die Führungskräfte aktuell, da sie bei all den Herausforderungen auch noch Zeit für die Führung an sich (bereits ohne Transformation) freischaufeln müssen.

Grundsätzlich stellt sich für viele Organisationen die Frage, wie Mitarbeiter und FK mit dem Thema Homeoffice umgehen. Das bedeutet Führung aus der Ferne und eine Abkehr der Präsenz-/Zeitkultur hin zur Leistungskultur. Dafür braucht es „auch die richtigen Leute, um diese Herausforderung anzunehmen“. Stichwort hierbei ist der Fachkräftemangel bzw. das Thema Personalbeschaffung als eine der aktuellen Herausforderungen für Unternehmen.

In manchen Branchen, wie bspw. der Hotellerie ist dieses Thema bereits seit Jahren präsent, wurde durch Covid allerdings noch einmal verschärft und es gibt hier „generell so gut wie keine Auszubildenden mehr, da die Hotellerie nicht den besten Ruf hat“ und man in anderen Branchen mehr verdienen kann.

Die Verfügbarkeit von (neuen) Mitarbeitern gestaltet sich zunehmend schwierig und um die Fluktuation möglichst gering zu halten, setzen die Firmen auf Mitarbeiterbindung. „Früher war es ein ´War of Talents´. Es gibt aber keinen ´War´ mehr, weil es keine Talente mehr gibt. Das ist ein Problem!“

In der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter besteht die Herausforderung in der zu schnell voranschreitenden Veränderung und der Ungewissheit, über zukünftige Entwicklungen, sodass die Mitarbeiter in der kurzen Zeit gar nicht so schnell ausgebildet werden können.

Aufgrund dieser äußeren Einflüsse, Änderungen und Weiterentwicklungen müssen Geschäftsmodelle verändert und neue Geschäftsfelder erschlossen werden. Ein befragtes Unternehmen hat hierfür eine neue Stabsstelle Unternehmensentwicklung aufgebaut, die sich gebündelt mit den bereits vorhandenen Kompetenzen inhouse beschäftigt und wo diese zielorientiert vermarktet werden können.

Hinzu kommt das Thema Digitalisierung (bspw. von Prozessen) und Aufbau digitaler Services, in diesem Zusammenhang auch das Erwartungsmanagement in Hinblick auf deren Umsetzung: Wie schnell kann das gehen, welcher Aufwand muss betrieben werden, welches begrenzte Budget steht zu Verfügung? Häufig müssen im Bereich der Technologie und allgemein in der gesamten Organisation Minimierung von Projektrisiken betrieben werden, „die ein Gesamtergebnis kaputt machen können“.

Die Firmen müssen intern ein Gleichgewicht herstellen zwischen den verschiedenen Teilen des Unternehmens und der Zuweisung der Ressourcen.

Aktuell eine sehr große Herausforderung ist das Thema Materialverfügbarkeit und die damit verbundene Lieferkettensituation. (Anmerkung: Die Interviews wurden vor dem Konflikt zwischen der Ukraine und Russland geführt). „Infolgedessen auch Zeiten, in denen nicht produziert werden kann, obwohl die Auftragsbücher voll sind.“

Ein befragtes Unternehmen setzt aufgrund der oben genannten Herausforderungen auf das Innovationsmanagement, bzw. dessen systemische Verankerung in der Struktur.

Grundsätzlich wandeln sich Strategien in den Unternehmen häufig und sehr schnell und es geht darum Schwerpunkte für die nächsten drei Jahre zu setzen. Früher waren Unternehmensstrategien aufgrund des stabilen Umfeldes und der überschaubaren Herausforderungen langfristiger angelegt. Allerdings halten Strategien in der Regel keine zehn Jahre mehr.

Zusammenfassung

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