Einleitung
Im Rahmen unserer jährlich durchgeführten Studienreihe von Management Solution Partner haben wir mit Hilfe von Experteninterviews herausgefunden, welche Inhalte und Trainings am meisten Eindruck und Relevanz bei den Befragten hinterlassen haben.
Wichtige und herausragende Weiterbildungsinhalte
„In der Praxis Führungskraft zu sein, schult am meisten und das Feedback, was man dort täglich in den Situationen bekommt.“ Auch ein anderer Manager lernte durchs Tun auf die harte Tour. Allerdings lernen Chefs auch durch die Beobachtung des Verhaltens von anderen Managern, die sie bewundern und deren Qualitäten und Eigenschaften sie nachahmen möchten bzw. auch aus einer gewissen Distanz kritisch einzuschätzen, was diese aus der persönlichen Sicht gut machen und was aus der eigenen Sicht anders gemacht werden müsste.
Manche Führungskraft hat bereits „viel Zeit an der Universität damit verbracht, Führungsqualitäten zu trainieren bzw. Vorlesungen zum Thema Führung besucht. Um die Basics und den Werkzeugkasten einer Führungskraft kennen zu lernen, sind Führungsseminare hilfreich.
Eine Abteilungsleiterin bekam zu Beginn ihrer Führungslaufbahn eine modulare Ausbildung. Diese wurde als sehr prägend und hilfreich empfunden, da man als Gruppe „gemeinsam mit anderen jungen Führungskräften aus dem Unternehmen“ weitergebildet wurde. Parallel zur disziplinarischen Führung wurde diese Chefin durch eine Projektleiterausbildung in lateraler Führung geschult.
Auch eine befragte Verantwortliche lobte ein absolviertes Führungskräfteprogramm, das tatsächlich „sehr praxisorientiert war und eben genau dieser Austausch mit anderen Führungskräften situationsbezogen viel mehr bringt, als wenn man nur die reine Theorie vermittelt bekommt.“
Anmerkung
Diese Aussage passt zu dem, was wir in unseren Trainings beobachten und immer wieder als Feedback erhalten. Grund genug an den Präsenzveranstaltungen mit regelmäßigen Treffen festzuhalten, um Raum und Zeit für gemeinsamen Austausch zu bieten. Eines des wichtigsten Zitate von MSP lautet: „Von und miteinander lernen.“
Denn wir sind der Überzeugung, dass viel Know-How und die Erfahrungen der einzelnen Personen zu einem reichen Schatz werden, wenn sie mit anderen Personen in ähnlichen Situationen, geteilt werden.
Darüber hinaus wurden klassische Weiterbildungen zum Trainer und systemisches Coaching sowie das DISC-Modell (in Deutschland bekannt als DiSG-Modell), zum Verständnis und als Orientierung von menschlichem Verhalten in konkreten Situationen genannt. Ebenso wurden Klassiker wie ein 7Habit Training, bei dem es um die Persönlichkeit geht, wie man anderen gegenübertritt, seine Prioritäten setzt und auf sein Team eingehen kann, genannt.
An dieser Stelle sei ein kurzer Exkurs eines Interviewpartners gegeben, der ein mehrstufiges Verfahren zur Führungskräfteeinschätzung als herausragenden Weiterbildungsinhalt nannte.
Dieses Beispiel zeigt in unseren Augen eine gelungene Maßnahme hinsichtlich der Führungskräfteentwicklung, der Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit sowie einem gelungenen, nachhaltigen Praxistransfer, weshalb wir das Vorgehen an dieser Stelle als Best-Practice vorstellen möchten:
In diesem Unternehmen haben die Teammitglieder ihre disziplinarische Führungskraft hinsichtlich bestimmter Kriterien beurteilt und dabei ganz konkrete Situationen beschrieben, wie sich der Vorgesetzte hierbei verhalten und was dies im Mitarbeiter ausgelöst hat. Das Ganze wurde in einem mehrstufigen, moderierten Prozess mit externer Begleitung durchgeführt und den Beteiligten zurück gespiegelt. Um die Nachhaltigkeit zu gewährleisten, musste sich die beurteilte Führungskraft mit den Themen auseinandersetzten und abschließend präsentieren, wie sie in Zukunft gedenkt zu führen.
Zur Weiterbildung zählt zudem die regelmäßige Managementlektüre, bspw. von Harvard Business Review Artikeln.
Nachhaltig wirksame Weiterbildungsinhalte
Bei manch einer Führungskraft begann dies bereits in der eigenen Lehrzeit durch schlechte Führung, aus der am meisten gelernt wurde und wo für den Befragten feststand, dass er seine Mitarbeiter so nicht führen möchte. Rückblickend ist dieser Geschäftsführer der Meinung, dass es wichtig sei „auch negative Erfahrungen zu machen, weil das, was du nachher umsetzt, ist die Summe der Erfahrungen.“
Wichtig ist, dass man sich als Vorgesetzter über seinen Führungsstil und dessen Wirkung bewusst ist. Hierbei kann es hilfreich sein in bestimmten Situationen mit dem eigenen [durch die Weiterbildungen, Lektüre, Praxis, etc. angeeigneten] Hintergrundwissen einen theoretischen Wissenszusammenhang bzw. –bezug herzustellen.
Zwei interviewte Vorgesetzte haben durch das Mentoring ein eigenes Fachwissen aufgebaut. Hierbei wurden sie durch Manager oder leitende Angestellte unterstützt, die ihren großen Wissensschatz mit ihren Mentees geteilt haben. Dies geschah bspw. in kurzen Sessions oder aus situationsbezogenem Erzählen, in denen die Mentoren ihre Sichtweise mit ihren Schützlingen teilten und diese so aus den Erfahrungen der alten Hasen für sich lernen konnten.
Absolvierte Weiterbildungen der Führungskräfte
Dennoch haben die Führungskräfte Pflichtteilnahmen bspw. ein Managementtraining, dass jeder Abteilungsleiter firmenintern belegen muss oder Compliance-Schulungen absolviert.
Ebenso wurde sich in fachbezogenen Themen wie Design Thinking, Management 3.0, Verhandeln mit der Geschäftsführung auf Augenhöhe, Digitalisierung & Mitbestimmung und Überzeugend präsentieren fortgebildet.
Hinzu kamen Erfahrungsaustausche auf dem gleichen Hierarchielevel und/oder der gleichen Funktion sowie Trainings im Bereich Coaching und Trainer.
Selbstverständlich ist ein großer Schwerpunkt das Thema Mitarbeiterführung, ob als internes Führungskräfte-Seminar oder im Rahmen von inhaltlichen Vorträgen vermittelt.
